La jubilación forzosa por razón de edad no siempre es discriminatoria, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: que la persona afectada no vea reducida su pensión de jubilación y que la extinción del contrato tenga un efecto real de sustitución en la plantilla.
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Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha validado la extinción del contrato laboral de una delegada de ventas debido a que había alcanzado la edad requerida para acceder a la pensión por jubilación. La trabajadora cumplía con los requisitos legales para recibir el 100% de la pensión ordinaria.
La Sala de lo Social explicó que las políticas de empleo pueden justificar la extinción del contrato por cumplimiento de la edad de jubilación pactada en convenio, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: que la persona afectada no sufra una reducción en su pensión de jubilación y que la extinción tenga un efecto sustitutivo real en la plantilla.
En este caso, ambas condiciones se cumplían, sin indicio de discriminación por razón de sexo, ya que la trabajadora fue sustituida por un hombre, del que no se conocen detalles sobre su salario que puedan sugerir discriminación.
El Despido es Válido
La trabajadora insistió en la aplicación de la Carta Social Europea por encima de la legislación española. La sentencia realizó un análisis exhaustivo de la evolución histórica de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa hasta llegar al Real Decreto-ley 28/2018, que reintrodujo la posibilidad de la jubilación forzosa, aunque con dos novedades importantes: incluyendo el «relevo generacional» como causa extintiva y asegurando que el trabajador afectado tuviera derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación.
Además, la disposición final 1.1 de la Ley 21/2021 introdujo dos innovaciones: la extensión de la edad de jubilación a los 68 años y la inclusión de cláusulas de empleo que se refieren al «relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora».
Por lo tanto, el despido se basó en una normativa válida y vigente en el momento de la extinción del contrato, según la sentencia. Además, la contratación del sustituto, aunque posterior, no invalida el despido. En este caso, la fecha de finalización del contrato fue un viernes y la contratación del sustituto se hizo efectiva el lunes siguiente.
Voto Particular
Siete magistrados emitieron un voto particular en el que defendieron la conformidad de la jubilación forzosa con el Derecho de la Unión Europea, bajo ciertas condiciones. También consideraron válido el límite de edad de 65 años establecido por el Derecho de la Unión, siempre que esté justificado por el objetivo de garantizar la seguridad en el trabajo. Sin embargo, señalaron que este trato diferenciado de los trabajadores en función de su edad no puede justificarse por causas válidas como la aptitud del empleado para preservar la seguridad y salud en el trabajo.
Por lo tanto, sugirieron que debería haberse reconocido una indemnización en favor de la trabajadora por haberse menoscabado su derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su edad, ya que la discriminación sufrida fue la causa de la extinción de su vínculo laboral en los últimos años de su carrera profesional.
