El Tribunal Supremo declaró contrario a derecho que una empresa haga coincidir de forma sistemática los descansos semanales variables con los días festivos. Qué resolvió exactamente el caso Sitel Ibérica y por qué no debe generalizarse sin revisar cada convenio y cuadrante.
El Tribunal Supremo resolvió que no es conforme a derecho que una empresa haga coincidir de forma sistemática los descansos semanales variables de su plantilla con los días festivos, vaciando de contenido el descanso festivo. Es un pronunciamiento real y verificable, pero limitado a un conflicto colectivo concreto: no significa automáticamente que cualquier empresa con turnos variables esté incumpliendo la ley sin revisar su propio caso.
Este artículo explica qué resolvió exactamente la sentencia, la diferencia entre descanso semanal y festivo, por qué el caso no debe generalizarse sin más y qué conviene revisar en empresas con turnos, como las de hostelería.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia número 502/2024 (ROJ STS 1741/2024, ECLI:ES:TS:2024:1741), de 20 de marzo de 2024, recurso 11/2022, con ponencia de Antonio Vicente Sempere Navarro, resolvió un conflicto colectivo planteado por los sindicatos CGT y USO contra Sitel Ibérica Teleservices, empresa del sector de contact center. La sentencia confirma la dictada por la Audiencia Nacional (SAN 201/2021) y aplica la doctrina fijada por el Pleno de la Sala en su sentencia 570/2022, de 22 de junio.
El conflicto afectaba a personas trabajadoras contratadas desde septiembre de 2014 con jornada de lunes a domingo, incluidos festivos, y descanso semanal variable. El Tribunal Supremo declaró contraria a derecho la práctica de fijar los cuadrantes mensuales haciendo coincidir sistemáticamente esos descansos variables con festivos estatales, autonómicos o locales, con fundamento en el derecho al descanso reconocido en el artículo 40.2 de la Constitución.
Se trata de un conflicto colectivo, no de una demanda individual: lo plantearon los sindicatos en representación del conjunto de la plantilla afectada, y se tramitó primero ante la Audiencia Nacional (competente para conflictos colectivos de ámbito estatal) y después, en casación, ante el Tribunal Supremo. Esto explica por qué la sentencia fija una doctrina aplicable a todo el colectivo de trabajadores de esa empresa en esas condiciones, y no una indemnización individual.
El artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, que puede acumularse hasta periodos de catorce días. El artículo 37.2 reconoce, además, catorce días festivos al año, retribuidos y no recuperables, con independencia del descanso semanal. Son dos derechos distintos con finalidad distinta: si el descanso semanal variable se hace coincidir de forma sistemática con el festivo, la persona trabajadora nunca disfruta realmente de este último, aunque formalmente conste como descansado.
El Tribunal Supremo apoya su razonamiento en el artículo 40.2 de la Constitución, que encomienda a los poderes públicos garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas. Convertir el festivo en un descanso semanal más, de forma sistemática, vacía de contenido esa garantía: la persona trabajadora acaba disfrutando del mismo número de días libres que tendría sin festivos, y el festivo deja de cumplir su función.
La sentencia resuelve un conflicto colectivo concreto, ligado a un convenio de contact center y a un cuadrante de turnos determinado en una empresa concreta. El principio de fondo —que el festivo no puede quedar sistemáticamente absorbido por el descanso variable— es de aplicación general, pero cómo se organiza cada empresa, qué convenio le resulta aplicable y si existe o no esa coincidencia sistemática son cuestiones que deben revisarse caso por caso, cuadrante por cuadrante.
En hostelería, donde los turnos variables y el trabajo en festivos son habituales, conviene revisar si los cuadrantes hacen coincidir de forma recurrente el descanso semanal con los días festivos del calendario laboral aplicable, y qué dice el convenio propio sobre compensación de festivos trabajados o coincidentes con el descanso. No se trata de eliminar los turnos variables, sino de organizarlos de forma que el festivo se disfrute o se compense de manera real, no solo formal.
Conviene revisar los cuadrantes de los últimos meses, comprobar cuántas veces el descanso semanal ha coincidido con un festivo del calendario aplicable y contrastarlo con lo que establece el convenio colectivo propio sobre festivos y descansos. Cada situación depende de datos concretos de la empresa y del sector, por lo que conviene una revisión específica antes de sacar conclusiones generales.
Tanto si se trata de una empresa que quiere organizar sus cuadrantes conforme a esta doctrina como de una persona trabajadora que sospecha que su descanso variable absorbe sistemáticamente los festivos, la revisión conjunta del convenio aplicable y de los cuadrantes reales es el punto de partida antes de plantear cualquier cambio o reclamación.
No. La sentencia no prohíbe los descansos variables, sino que prohíbe hacerlos coincidir de forma sistemática con los festivos sin que la persona trabajadora disfrute realmente de estos.
El principio de fondo es de aplicación general, pero la sentencia resuelve un conflicto colectivo concreto de un convenio y una empresa determinados. Cada empresa debe revisar su propio cuadrante y convenio.
El descanso semanal es un mínimo de día y medio ininterrumpido (art. 37.1 ET); el festivo son catorce días al año, retribuidos y no recuperables (art. 37.2 ET). Son derechos distintos.
Si sus cuadrantes hacen coincidir de forma recurrente el descanso semanal con festivos del calendario aplicable, y qué prevé su convenio colectivo sobre compensación de festivos.
La sentencia 502/2024 del Tribunal Supremo (ROJ STS 1741/2024, ECLI:ES:TS:2024:1741) puede consultarse en el buscador de jurisprudencia del Poder Judicial (CENDOJ).
Si tienes dudas sobre un permiso, conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable y la situación concreta antes de responder o reclamar.