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El Tribunal Supremo declaró contrario a derecho que una empresa haga coincidir de forma sistemática los descansos semanales variables con los días festivos. Qué resolvió exactamente el caso Sitel Ibérica y por qué no debe generalizarse sin revisar cada convenio y cuadrante.

No hay una cifra fija "oculta" en la nómina: si se han hecho horas extraordinarias sin registrar o la categoría no corresponde a las funciones reales, la reclamación depende del registro de jornada, el convenio aplicable y el plazo de un año para reclamar cantidades.

No existe una "indemnización máxima" automática por despido improcedente: el importe depende de la antigüedad, el salario y si el contrato es anterior o posterior al 12 de febrero de 2012. Qué dice la ley y qué plazos hay que cumplir.

No existe un permiso legal general de 35 horas para acompañar a cualquier familiar al médico. La respuesta depende del Estatuto de los Trabajadores, del convenio aplicable y, en su caso, de acuerdos de empresa.

Si un problema de salud dificulta el desempeño del puesto, la ley obliga a valorar adaptaciones razonables antes de otras medidas. No es un derecho a elegir cualquier puesto, pero tampoco una decisión que dependa solo de la empresa.

Un cese por mutuo acuerdo puede ser una alternativa ordenada al despido, pero no siempre conviene y no existe una fórmula única de cálculo. Qué conviene revisar antes de negociarlo.

No todo cambio de horario impuesto por la empresa es ilegal, pero hay límites claros cuando afecta a la conciliación. Qué puede decidir la empresa y cómo impugnar un cambio que no los respeta.

El acoso laboral tras la maternidad no es solo un conflicto personal: puede tener consecuencias legales para la empresa y la persona trabajadora cuenta con herramientas de protección. Cómo actuar con prudencia.

Grabar llamadas de clientes sin su consentimiento y guardarlas fuera de los sistemas de la empresa puede ser causa de despido disciplinario. Qué resolvió la sentencia y qué deben revisar empresas y trabajadores.

La jubilación forzosa por edad no es libre para cualquier empresa: solo es válida si está prevista en convenio colectivo y cumple condiciones legales estrictas, incluida la contratación de un relevo.