Si un problema de salud dificulta el desempeño del puesto, la ley obliga a valorar adaptaciones razonables antes de otras medidas. No es un derecho a elegir cualquier puesto, pero tampoco una decisión que dependa solo de la empresa.
Cuando un problema de salud dificulta el desempeño normal del puesto de trabajo, la empresa tiene la obligación legal de valorar si es posible adaptar ese puesto antes de recurrir a otras medidas. No se trata de un derecho absoluto a elegir cualquier puesto disponible, pero tampoco de una decisión que quede solo en manos de la empresa sin ningún límite.
Los artículos 25 y 36 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, obligan a la empresa a garantizar una protección eficaz de las personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos, adaptando el puesto o las condiciones de trabajo cuando sea necesario y razonablemente posible.
Conviene distinguir tres situaciones distintas: adaptar el puesto actual (ajustar tareas, horarios o medios técnicos), cambiar a otro puesto compatible cuando exista y sea razonable, y la incapacidad temporal o permanente cuando ninguna adaptación resulte suficiente. No siempre es posible ni exigible la primera opción: depende de la organización de la empresa y de la naturaleza del problema de salud.
La jurisprudencia europea ha extendido la protección frente a la discriminación por discapacidad a determinadas condiciones de salud duraderas que limitan la participación plena en el trabajo, no solo a la discapacidad reconocida administrativamente. Esto refuerza la idea de que negarse sin más a valorar una adaptación razonable puede tener consecuencias legales para la empresa.
Conviene aportar informes médicos que describan las limitaciones concretas, solicitar por escrito la valoración de adaptación del puesto y, si la empresa no responde o deniega sin justificación razonable, valorar las vías de reclamación disponibles según el caso concreto.
La empresa debe valorar adaptaciones razonables del puesto actual; el cambio a otro puesto solo procede si es compatible y razonablemente posible dentro de su organización.
Informes médicos que describan las limitaciones concretas y una solicitud por escrito, para que la empresa pueda valorar qué adaptación es razonable en tu puesto.
Puede plantearse la vía de la incapacidad temporal o permanente, según la evolución del problema de salud y la valoración médica correspondiente.
Si tienes dudas sobre un permiso, conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable y la situación concreta antes de responder o reclamar.