¿Te han despedido alegando bajo rendimiento sin previo aviso? Conoce la historia de Carlos, un jefe de almacén con 22 años en su empresa, y cómo convertimos un despido disciplinario fraudulento en una victoria para sus derechos.
El Desafío: Una Acusación Sin Fundamento
Imagina dedicar más de dos décadas de tu vida a una empresa y, de un día para otro, recibir una carta de despido. Esa fue la realidad de Carlos R., de 40 años. La empresa alegó una «disminución continuada del rendimiento», a pesar de que su historial era impecable y nunca había recibido una queja formal. La verdadera razón parecía ser un recorte de costes para evitar pagarle la indemnización que legalmente le correspondía. Carlos se sentía traicionado y profundamente preocupado por su futuro.
Nuestra Estrategia: Precisión y Firmeza
Cuando Carlos nos contactó, nuestra hoja de ruta fue clara:
- Análisis Forense del Despido: Revisamos cada documento: la carta, el contrato, las evaluaciones pasadas… La falta de pruebas de la empresa era evidente. Las acusaciones eran vagas y no se sostenían.
- Impugnación Inmediata: Preparamos y presentamos la papeleta de conciliación ante el SMAC, el paso previo obligatorio a un juicio. En ella, no solo solicitamos que el despido se declarara improcedente, sino que calculamos la indemnización máxima que le correspondía: más de 60.000 €.
- Negociación sin Concesiones: En el acto de conciliación, la empresa ofreció una suma muy inferior. Nos mantuvimos firmes, exponiendo la debilidad de su caso y la alta probabilidad de que un juez les condenara a pagar el máximo más las costas. La presión de un juicio perdido era su mayor temor.
El Resultado: Justicia sin Juicio
Ante la evidencia, la empresa cedió. Se alcanzó un acuerdo en el que reconocieron la improcedencia del despido y abonaron a Carlos el 95% de la indemnización máxima legal. Carlos no solo obtuvo la compensación que merecía, sino que evitó el desgaste de un largo proceso judicial.
La Clave del Éxito: La capacidad para desmantelar un despido sin pruebas y la firmeza en la mesa de negociación fueron cruciales. Demostramos que un despido disciplinario debe estar sólidamente acreditado,
