El Real Decreto 723/2026 cambia el momento y el detalle de la información que debe recibir la persona trabajadora. Guía práctica para pymes antes de contratar.
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, sustituye al Real Decreto 1659/1998 y actualiza la información que la empresa debe entregar por escrito sobre las condiciones esenciales de trabajo. Para una pyme, la idea importante no es llenar el contrato de páginas, sino asegurarse de que la persona trabajadora recibe la información correcta, por escrito y a tiempo.
La fecha clave es el 5 de octubre de 2026. Desde entonces, la información general del artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Es decir: antes de que la persona se incorpore, la empresa debería tener resuelto qué comunica, en qué documento y cómo conserva prueba de entrega.
La norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su capítulo II se aplica, con carácter general, a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Además, incluye reglas específicas para pesca y gente de mar, que no son el foco de esta guía empresarial general.
La primera diferencia es de alcance: el RD 723/2026 deroga íntegramente el RD 1659/1998 y amplía el catálogo de información mínima. Ahora aparecen con más detalle cuestiones como la causa concreta de la contratación temporal, el cálculo de variables salariales, la jornada diaria, semanal y anual, los sistemas de distribución irregular, la información sobre fijo-discontinuos, el plan de igualdad o protocolos cuando correspondan, y los sistemas algorítmicos o automatizados cuando intervengan en ciertas decisiones laborales.
La segunda diferencia es de calendario. Antes, el RD 1659/1998 permitía entregar la información general en el plazo de dos meses desde el comienzo de la relación laboral. Desde el 5 de octubre de 2026, esa información debe entregarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Antes: bajo el RD 1659/1998, la información general podía facilitarse dentro de los dos meses siguientes al comienzo de la relación laboral; las modificaciones podían comunicarse en el plazo de un mes desde que fueran efectivas.
Desde el 5 de octubre de 2026: la información general debe estar entregada antes de empezar a trabajar; las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.
Esto no significa que haya que rehacer todos los contratos ni que toda la información tenga que estar necesariamente dentro del contrato laboral. Si el contrato escrito ya contiene todos los datos exigidos, la obligación puede estar cumplida. Si falta parte de la información, puede completarse mediante uno o varios documentos escritos adicionales.
Para nuevas incorporaciones, el proceso de contratación debería revisarse antes de octubre. No basta con preparar el alta en Seguridad Social y firmar un modelo básico: la empresa debe comprobar que la persona trabajadora conoce por escrito las condiciones esenciales antes de iniciar la prestación de servicios.
En la práctica, esta revisión encaja con los procesos de contratos, altas y bajas: quién prepara la documentación, cuándo se entrega, qué anexos se usan y cómo se acredita que el trabajador pudo conservarla.
El artículo 3 enumera muchos extremos, pero una empresa puede trabajarlos por bloques. En puesto y contratación deben quedar claras la identidad de las partes, fecha de inicio, duración o finalización previsible si el contrato es temporal, centro de trabajo, contenido de la prestación, grupo o categoría profesional y descripción suficiente del puesto. En contratos temporales, además, la causa habilitante debe identificarse con precisión y conectarse con la duración prevista.
En salario debe separarse salario base y complementos, indicar periodicidad y método de pago, y explicar el modo de cálculo de conceptos variables y los criterios para percibirlos. En jornada y descansos debe informarse de la duración y distribución diaria, semanal y anual, turnos o nocturnidad, cambios de jornada o turno, horas extraordinarias, vacaciones y, si existe distribución irregular, cómo se fija, con qué horas o días de referencia y qué preavisos operan.
También deben revisarse periodo de prueba y formación, convenio colectivo aplicable con datos concretos de identificación, código, publicación, vigencia y ultraactividad, entidad colaboradora o mutua y otras materias de Seguridad Social, procedimiento de extinción y preavisos, plan de igualdad, protocolo de acoso sexual o por razón de sexo, políticas de conciliación si desarrollan la mínima legal, y medidas LGTBI cuando existan.
La referencia al convenio no debería ser genérica. Si necesitas ordenar convenios, categorías, salario y jornada, puede ser útil partir del servicio de asesoramiento y gestión laboral o del hub de convenios colectivos cuando la duda sea identificar el marco aplicable.
También conviene conectar esta revisión con nóminas y seguros sociales, porque salario, cotización, mutua, variables y jornada suelen fallar cuando se revisan en documentos separados.
No automáticamente. La disposición transitoria única no obliga a rehacer todos los contratos vigentes el 5 de octubre de 2026. Lo que establece es que, si la persona trabajadora solicita información que no obra ya en su poder, la empresa debe facilitarla en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Ese plazo se aplica a la información del artículo 3, a la información adicional del artículo 4 cuando la persona ya hubiera partido al extranjero antes de la entrada en vigor, y a modificaciones anteriores a la entrada en vigor que deban comunicarse conforme al artículo 5. Las modificaciones que se produzcan después del 5 de octubre se rigen por el nuevo plazo general: lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.
La información puede figurar en el contrato escrito o en documentos complementarios. Para algunas materias, el propio real decreto permite remitir a disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar claramente las normas aplicables. No es lo mismo citar un convenio con código, publicación y vigencia que escribir “según convenio” sin más contexto.
También puede entregarse por medios electrónicos, siempre que la información sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de transmisión o recepción. Un email puede servir si cumple esos requisitos, pero la empresa debe pensar en la prueba: qué se envió, cuándo, a quién y con qué acuse o evidencia.
Si cambia alguno de los elementos o condiciones informados conforme a los artículos 3 o 4, la empresa debe comunicarlo por escrito. El plazo se acorta mucho respecto del régimen anterior: debe hacerse lo antes posible y, en todo caso, a más tardar el mismo día en que la modificación surta efecto.
Esta regla no sustituye los procedimientos sustantivos del Estatuto de los Trabajadores sobre modificación de condiciones, ni los requisitos de convenio o representación legal. El RD 723/2026 regula la información; no convierte por sí solo en válidos cambios que deban tramitarse por otra vía.
El artículo 3.2.k) exige informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluyendo sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, cuando se empleen para decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo. La norma cita ejemplos: jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Por tanto, no debe simplificarse como “toda empresa que use IA tiene que informar”. La obligación opera cuando esos sistemas intervienen en decisiones laborales de ese tipo. Usar una herramienta ofimática, un asistente de texto o un software sin incidencia decisoria sobre condiciones de trabajo no es lo mismo que utilizar un sistema automatizado para asignar turnos, tareas, salarios o valorar desempeño con efectos laborales.
Sí. La disposición adicional primera prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, ponga a disposición un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación en el BOE. Pero la norma aclara expresamente que la publicación de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones.
Hasta que exista el modelo, la empresa debe facilitar la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora. Esperar al modelo puede ser útil para homogeneizar formatos, pero no suspende la preparación interna.
[ ] Revisar modelos de contratación y anexos. [ ] Comprobar que salario base, complementos y variables están separados y explicados. [ ] Revisar jornada diaria, semanal y anual, turnos, nocturnidad, horas extra y distribución irregular. [ ] Identificar correctamente convenio, código, publicación, vigencia y ultraactividad. [ ] Revisar periodo de prueba, formación y procedimiento de extinción. [ ] Definir sistema de entrega y prueba de recepción. [ ] Localizar procesos automatizados relevantes. [ ] Preparar un protocolo para cambios posteriores de jornada, turno, salario, puesto o centro.
Si vas a contratar a un trabajador o quieres comprobar si la documentación laboral de tu empresa se adapta a la nueva regulación, en Gestiones Laborales podemos revisar la contratación y la información que debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Puedes empezar por gestión de contratación o pedir una revisión más amplia de la documentación laboral de la empresa.
Contenido informativo general. La aplicación a cada empresa exige revisar el contrato, el convenio colectivo y la organización real del trabajo.
Sí. El BOE indica que la norma entra en vigor a los veinte días de su publicación, y el propio análisis oficial fija como fecha de entrada en vigor el 5 de octubre de 2026.
No automáticamente. Para relaciones vigentes, la empresa debe facilitar la información que no obre ya en poder de la persona trabajadora cuando esta la solicite, en el plazo de treinta días hábiles desde la solicitud.
Sí, si el medio electrónico permite que la información sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de transmisión o recepción.
No. Se refiere a sistemas algorítmicos o automatizados usados para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo como jornada, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción.
Para determinadas materias sí, pero la referencia debe ser precisa y permitir identificar claramente la norma o convenio aplicable. Una fórmula genérica puede quedarse corta.
Si tienes dudas sobre un permiso, conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable y la situación concreta antes de responder o reclamar.