El Reial decret 723/2026 canvia el moment i el detall de la informació que ha de rebre la persona treballadora. Guia pràctica per a pimes abans de contractar.
El Reial decret 723/2026, publicat en el BOE el 15 de setembre de 2026, substitueix el Reial decret 1659/1998 i actualitza la informació que l’empresa ha d’entregar per escrit sobre les condicions essencials de treball. Per a una pime, la idea important no és omplir el contracte de pàgines, sinó assegurar-se que la persona treballadora rep la informació correcta, per escrit i a temps.
La data clau és el 5 d’octubre de 2026. Des d’aleshores, la informació general de l’article 3 s’ha de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. És a dir: abans que la persona s’incorpore, l’empresa hauria de tindre resolt què comunica, en quin document i com conserva prova del lliurament.
La norma desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors i transposa parcialment la Directiva europea sobre condicions laborals transparents i previsibles. El seu capítol II s’aplica, amb caràcter general, a relacions laborals de duració superior a quatre setmanes. A més, inclou regles específiques per a pesca i gent de mar, que no són el focus d’aquesta guia empresarial general.
La primera diferència és d’abast: el RD 723/2026 deroga íntegrament el RD 1659/1998 i amplia el catàleg d’informació mínima. Ara apareixen amb més detall qüestions com la causa concreta de la contractació temporal, el càlcul de variables salarials, la jornada diària, setmanal i anual, els sistemes de distribució irregular, la informació sobre fixos discontinus, el pla d’igualtat o protocols quan corresponga, i els sistemes algorítmics o automatitzats quan intervinguen en certes decisions laborals.
La segona diferència és de calendari. Abans, el RD 1659/1998 permetia entregar la informació general en el termini de dos mesos des del començament de la relació laboral. Des del 5 d’octubre de 2026, aquesta informació s’ha d’entregar amb caràcter previ a l’inici de la relació laboral.
Abans: sota el RD 1659/1998, la informació general podia facilitar-se dins dels dos mesos següents al començament de la relació laboral; les modificacions podien comunicar-se en el termini d’un mes des que foren efectives.
Des del 5 d’octubre de 2026: la informació general ha d’estar entregada abans de començar a treballar; les modificacions s’han de comunicar com més prompte millor i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi produïsca efectes.
Això no significa que calga refer tots els contractes ni que tota la informació haja d’estar necessàriament dins del contracte laboral. Si el contracte escrit ja conté totes les dades exigides, l’obligació pot estar complida. Si falta part de la informació, pot completar-se mitjançant un o diversos documents escrits addicionals.
Per a noves incorporacions, el procés de contractació hauria de revisar-se abans d’octubre. No n’hi ha prou amb preparar l’alta en Seguretat Social i signar un model bàsic: l’empresa ha de comprovar que la persona treballadora coneix per escrit les condicions essencials abans d’iniciar la prestació de serveis.
En la pràctica, aquesta revisió encaixa amb els processos de contractes, altes i baixes: qui prepara la documentació, quan s’entrega, quins annexos s’usen i com s’acredita que la persona treballadora va poder conservar-la.
L’article 3 enumera molts extrems, però una empresa pot treballar-los per blocs. En lloc i contractació han de quedar clares la identitat de les parts, data d’inici, duració o finalització previsible si el contracte és temporal, centre de treball, contingut de la prestació, grup o categoria professional i descripció suficient del lloc. En contractes temporals, a més, la causa habilitant ha d’identificar-se amb precisió i connectar-se amb la duració prevista.
En salari ha de separar-se salari base i complements, indicar periodicitat i mètode de pagament, i explicar el mode de càlcul de conceptes variables i els criteris per a percebre’ls. En jornada i descansos ha d’informar-se de la duració i distribució diària, setmanal i anual, torns o nocturnitat, canvis de jornada o torn, hores extraordinàries, vacances i, si existeix distribució irregular, com es fixa, amb quines hores o dies de referència i quins preavisos operen.
També s’han de revisar període de prova i formació, conveni col·lectiu aplicable amb dades concretes d’identificació, codi, publicació, vigència i ultraactivitat, entitat col·laboradora o mútua i altres matèries de Seguretat Social, procediment d’extinció i preavisos, pla d’igualtat, protocol d’assetjament sexual o per raó de sexe, polítiques de conciliació si desenvolupen la mínima legal, i mesures LGTBI quan existisquen.
La referència al conveni no hauria de ser genèrica. Si necessites ordenar convenis, categories, salari i jornada, pot ser útil partir del servei d’assessorament i gestió laboral o del hub de convenis col·lectius quan el dubte siga identificar el marc aplicable.
També convé connectar aquesta revisió amb nòmines i assegurances socials, perquè salari, cotització, mútua, variables i jornada solen fallar quan es revisen en documents separats.
No automàticament. La disposició transitòria única no obliga a refer tots els contractes vigents el 5 d’octubre de 2026. El que estableix és que, si la persona treballadora sol·licita informació que no obra ja en el seu poder, l’empresa ha de facilitar-la en el termini de trenta dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud.
Aquest termini s’aplica a la informació de l’article 3, a la informació addicional de l’article 4 quan la persona ja haguera partit a l’estranger abans de l’entrada en vigor, i a modificacions anteriors a l’entrada en vigor que hagen de comunicar-se conforme a l’article 5. Les modificacions que es produïsquen després del 5 d’octubre es regeixen pel nou termini general: com més prompte millor i, com a màxim, el mateix dia en què el canvi produïsca efectes.
La informació pot figurar en el contracte escrit o en documents complementaris. Per a algunes matèries, el mateix real decret permet remetre a disposicions legals, reglamentàries o convenis col·lectius, sempre que la referència siga precisa i permeta identificar clarament les normes aplicables. No és el mateix citar un conveni amb codi, publicació i vigència que escriure “segons conveni” sense més context.
També pot entregar-se per mitjans electrònics, sempre que la informació siga accessible per a la persona treballadora, puga emmagatzemar-se i imprimir-se i l’empresa conserve prova de transmissió o recepció. Un email pot servir si compleix aquests requisits, però l’empresa ha de pensar en la prova: què es va enviar, quan, a qui i amb quin acusament o evidència.
Si canvia algun dels elements o condicions informats conforme als articles 3 o 4, l’empresa ha de comunicar-ho per escrit. El termini s’acurta molt respecte del règim anterior: s’ha de fer com més prompte millor i, en tot cas, com a màxim el mateix dia en què la modificació produïsca efectes.
Aquesta regla no substitueix els procediments substantius de l’Estatut dels Treballadors sobre modificació de condicions, ni els requisits de conveni o representació legal. El RD 723/2026 regula la informació; no converteix per si mateix en vàlids canvis que hagen de tramitar-se per una altra via.
L’article 3.2.k) exigeix informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions, incloent-hi les seues pautes, criteris i regles de funcionament, quan s’empren per a decisions relatives a la determinació, fixació, variació o modificació de condicions de treball. La norma cita exemples: jornada, assignació de tasques, salaris, progressió professional, lloc de treball o extinció del contracte.
Per tant, no s’ha de simplificar com “tota empresa que use IA ha d’informar”. L’obligació opera quan aquests sistemes intervenen en decisions laborals d’aquest tipus. Usar una eina ofimàtica, un assistent de text o un software sense incidència decisòria sobre condicions de treball no és el mateix que utilitzar un sistema automatitzat per a assignar torns, tasques, salaris o valorar acompliment amb efectes laborals.
Sí. La disposició addicional primera preveu que el Ministeri de Treball i Economia Social, a través del SEPE, pose a disposició un model de document informatiu en un termini màxim de vint dies des de la publicació en el BOE. Però la norma aclareix expressament que la publicació d’aquest model no condiciona l’exigibilitat de les obligacions.
Fins que existisca el model, l’empresa ha de facilitar la informació per qualsevol mitjà adequat que garantisca la seua constància i accessibilitat per a la persona treballadora. Esperar el model pot ser útil per a homogeneïtzar formats, però no suspén la preparació interna.
[ ] Revisar models de contractació i annexos. [ ] Comprovar que salari base, complements i variables estan separats i explicats. [ ] Revisar jornada diària, setmanal i anual, torns, nocturnitat, hores extra i distribució irregular. [ ] Identificar correctament conveni, codi, publicació, vigència i ultraactivitat. [ ] Revisar període de prova, formació i procediment d’extinció. [ ] Definir sistema de lliurament i prova de recepció. [ ] Localitzar processos automatitzats rellevants. [ ] Preparar un protocol per a canvis posteriors de jornada, torn, salari, lloc o centre.
Si contractaràs una persona treballadora o vols comprovar si la documentació laboral de la teua empresa s’adapta a la nova regulació, en Gestiones Laborales podem revisar la contractació i la informació que s’ha de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. Pots començar per gestió de contractació o demanar una revisió més àmplia de la documentació laboral de l’empresa.
Contingut informatiu general. L’aplicació a cada empresa exigeix revisar el contracte, el conveni col·lectiu i l’organització real del treball.
Sí. El BOE indica que la norma entra en vigor als vint dies de la seua publicació, i l’anàlisi oficial fixa com a data d’entrada en vigor el 5 d’octubre de 2026.
No automàticament. Per a relacions vigents, l’empresa ha de facilitar la informació que no obre ja en poder de la persona treballadora quan aquesta la sol·licite, en el termini de trenta dies hàbils des de la sol·licitud.
Sí, si el mitjà electrònic permet que la informació siga accessible, puga emmagatzemar-se i imprimir-se i l’empresa conserve prova de transmissió o recepció.
No. Es refereix a sistemes algorítmics o automatitzats usats per a prendre decisions sobre condicions de treball com jornada, tasques, salaris, progressió professional, lloc de treball o extinció.
Per a determinades matèries sí, però la referència ha de ser precisa i permetre identificar clarament la norma o conveni aplicable. Una fórmula genèrica pot quedar-se curta.
Si tens dubtes sobre un permís, convé revisar l’Estatut dels Treballadors, el conveni aplicable i la situació concreta abans de respondre o reclamar.