Antes de sancionar a un trabajador, la empresa debe describir hechos concretos, respetar la proporcionalidad del convenio y los plazos de prescripción. Los errores más frecuentes que hacen que una sanción no se sostenga.
Una sanción laboral mal planteada puede caerse, aunque el motivo de fondo sea razonable. Describir hechos concretos, respetar la proporcionalidad que exige el convenio colectivo y actuar dentro de plazo son los puntos donde más fallan las cartas de sanción en pequeñas empresas.
Una sanción es la respuesta proporcionada a una falta tipificada en el convenio colectivo aplicable (retrasos reiterados, desobediencia, incumplimientos puntuales) que no alcanza la gravedad de un despido disciplinario, pero que la empresa quiere dejar constancia formal de que no tolera.
La carta de sanción debe describir qué ocurrió, cuándo y cómo, con datos verificables: fecha, hora, lugar, personas implicadas. Una descripción genérica es más fácil de impugnar porque no permite valorar si los hechos encajan realmente en la falta que se imputa.
Expresiones genéricas como "mala actitud" o "falta de compromiso" no describen un hecho, sino una valoración subjetiva. Si se impugna la sanción, la empresa debe poder acreditar hechos concretos que sustenten esa valoración, no solo la opinión de quien la redactó.
Una forma sencilla de comprobarlo es preguntarse si la descripción de la carta permitiría a una persona ajena a la empresa entender qué ocurrió exactamente, sin necesidad de más contexto. Si la respuesta es no, probablemente falten hechos concretos.
El convenio colectivo aplicable tipifica las faltas (leves, graves, muy graves) y las sanciones correspondientes. Aplicar una sanción desproporcionada respecto a la falta cometida, o no ajustada a lo que prevé el convenio, es una de las causas más frecuentes de que se anule.
Imagina que un trabajador llega tarde un día por causa justificada y avisada con antelación. Sancionarlo con una suspensión de empleo y sueldo de varios días, como si fuera una falta grave reiterada, sería difícilmente proporcional. En cambio, documentar el retraso como advertencia y reservar la sanción formal para incumplimientos reiterados y no justificados resulta más coherente con el principio de proporcionalidad. Este ejemplo es solo ilustrativo: la calificación depende del convenio y de las circunstancias concretas.
Conviene conservar cualquier prueba disponible (registros, comunicaciones, testigos) y respetar los plazos de prescripción de las faltas: con carácter general, las leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido, conforme al artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación de la sanción debe hacerse por escrito, con fecha cierta de entrega, para poder acreditar que se respetó el plazo. Una sanción comunicada verbalmente, sin constancia documental, es mucho más difícil de sostener si se impugna.
La persona trabajadora puede impugnar una sanción que considere injusta o desproporcionada ante el Juzgado de lo Social. Por eso conviene que la empresa, antes de imponerla, valore con realismo si los hechos y las pruebas disponibles sostendrían esa sanción si se revisara judicialmente.
Un historial de sanciones bien documentadas y proporcionadas puede sustentar, si los incumplimientos se repiten, un despido disciplinario posterior con más solidez. Una sanción mal planteada, en cambio, puede debilitar esa vía en lugar de reforzarla.
Por eso conviene tratar cada carta de sanción con el mismo cuidado que un despido, aunque la medida en sí sea de menor gravedad: es la base documental sobre la que, si los incumplimientos continúan, podría sostenerse una decisión posterior más severa.
Con carácter general, 10 días para faltas leves, 20 para graves y 60 para muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso 6 meses desde que se cometieron (art. 60.2 ET).
No. La carta de sanción debe describir hechos concretos y verificables, no valoraciones genéricas, para poder sostenerse si se impugna.
Sí, si no se ajusta a la tipificación y proporcionalidad que marca el convenio colectivo aplicable. Una sanción desproporcionada es una de las causas más frecuentes de anulación.
Un historial de sanciones bien documentadas puede reforzar un despido disciplinario si los incumplimientos se repiten, siempre que cada sanción esté bien planteada.
Si tienes dudas sobre un permiso, conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable y la situación concreta antes de responder o reclamar.