Abans de sancionar un treballador, l’empresa ha de descriure fets concrets, respectar la proporcionalitat del conveni i els terminis de prescripció. Els errors més freqüents que fan que una sanció no se sostinga.
Una sanció laboral mal plantejada pot caure, encara que el motiu de fons siga raonable. Descriure fets concrets, respectar la proporcionalitat que exigeix el conveni col·lectiu i actuar dins de termini són els punts on més fallen les cartes de sanció en xicotetes empreses.
Una sanció és la resposta proporcionada a una falta tipificada en el conveni col·lectiu aplicable (retards reiterats, desobediència, incompliments puntuals) que no arriba a la gravetat d’un acomiadament disciplinari, però que l’empresa vol deixar constància formal que no tolera.
La carta de sanció ha de descriure què va ocórrer, quan i com, amb dades verificables: data, hora, lloc, persones implicades. Una descripció genèrica és més fàcil d’impugnar perquè no permet valorar si els fets encaixen realment en la falta que s’imputa.
Expressions genèriques com «mala actitud» o «falta de compromís» no descriuen un fet, sinó una valoració subjectiva. Si s’impugna la sanció, l’empresa ha de poder acreditar fets concrets que sustenten aqueixa valoració, no només l’opinió de qui la va redactar.
Una forma senzilla de comprovar-ho és preguntar-se si la descripció de la carta permetria a una persona aliena a l’empresa entendre què va ocórrer exactament, sense necessitat de més context. Si la resposta és no, probablement falten fets concrets.
El conveni col·lectiu aplicable tipifica les faltes (lleus, greus, molt greus) i les sancions corresponents. Aplicar una sanció desproporcionada respecte a la falta comesa, o no ajustada al que preveu el conveni, és una de les causes més freqüents que s’anul·le.
Imagina que un treballador arriba tard un dia per causa justificada i avisada amb antelació. Sancionar-lo amb una suspensió d’ocupació i sou de diversos dies, com si fora una falta greu reiterada, seria difícilment proporcional. En canvi, documentar el retard com a advertiment i reservar la sanció formal per a incompliments reiterats i no justificats resulta més coherent amb el principi de proporcionalitat. Aquest exemple és només il·lustratiu: la qualificació depén del conveni i de les circumstàncies concretes.
Convé conservar qualsevol prova disponible (registres, comunicacions, testimonis) i respectar els terminis de prescripció de les faltes: amb caràcter general, les lleus prescriuen als 10 dies, les greus als 20 i les molt greus als 60, comptats des que l’empresa va tindre coneixement dels fets, i en tot cas als sis mesos d’haver-se comés, conforme a l’article 60.2 de l’Estatut dels Treballadors.
La comunicació de la sanció ha de fer-se per escrit, amb data certa de lliurament, per a poder acreditar que es va respectar el termini. Una sanció comunicada verbalment, sense constància documental, és molt més difícil de sostindre si s’impugna.
La persona treballadora pot impugnar una sanció que considere injusta o desproporcionada davant el Jutjat Social. Per això convé que l’empresa, abans d’imposar-la, valore amb realisme si els fets i les proves disponibles sostindrien aqueixa sanció si es revisara judicialment.
Un historial de sancions ben documentades i proporcionades pot sustentar, si els incompliments es repeteixen, un acomiadament disciplinari posterior amb més solidesa. Una sanció mal plantejada, en canvi, pot debilitar aqueixa via en lloc de reforçar-la.
Per això convé tractar cada carta de sanció amb la mateixa cura que un acomiadament, encara que la mesura en si siga de menor gravetat: és la base documental sobre la qual, si els incompliments continuen, podria sostindre’s una decisió posterior més severa.
Amb caràcter general, 10 dies per a faltes lleus, 20 per a greus i 60 per a molt greus des que l’empresa va tindre coneixement, i en tot cas 6 mesos des que es van cometre (art. 60.2 ET).
No. La carta de sanció ha de descriure fets concrets i verificables, no valoracions genèriques, per a poder sostindre’s si s’impugna.
Sí, si no s’ajusta a la tipificació i proporcionalitat que marca el conveni col·lectiu aplicable. Una sanció desproporcionada és una de les causes més freqüents d’anul·lació.
Un historial de sancions ben documentades pot reforçar un acomiadament disciplinari si els incompliments es repeteixen, sempre que cada sanció estiga ben plantejada.
Si tens dubtes sobre un permís, convé revisar l’Estatut dels Treballadors, el conveni aplicable i la situació concreta abans de respondre o reclamar.