El Tribunal Suprem va declarar contrari a dret que una empresa faça coincidir de forma sistemàtica els descansos setmanals variables amb els dies festius. Què va resoldre exactament el cas Sitel Ibérica i per què no s’ha de generalitzar sense revisar cada conveni i quadrant.
El Tribunal Suprem va resoldre que no és conforme a dret que una empresa faça coincidir de forma sistemàtica els descansos setmanals variables de la seua plantilla amb els dies festius, buidant de contingut el descans festiu. És un pronunciament real i verificable, però limitat a un conflicte col·lectiu concret: no significa automàticament que qualsevol empresa amb torns variables estiga incomplint la llei sense revisar el seu propi cas.
Aquest article explica què va resoldre exactament la sentència, la diferència entre descans setmanal i festiu, per què el cas no s’ha de generalitzar sense més i què convé revisar en empreses amb torns, com les d’hostaleria.
La Sala Social del Tribunal Suprem, en sentència número 502/2024 (ROJ STS 1741/2024, ECLI:ES:TS:2024:1741), de 20 de març de 2024, recurs 11/2022, amb ponència d’Antonio Vicente Sempere Navarro, va resoldre un conflicte col·lectiu plantejat pels sindicats CGT i USO contra Sitel Ibérica Teleservices, empresa del sector de contact center. La sentència confirma la dictada per l’Audiència Nacional (SAN 201/2021) i aplica la doctrina fixada pel Ple de la Sala en la seua sentència 570/2022, de 22 de juny.
El conflicte afectava persones treballadores contractades des de setembre de 2014 amb jornada de dilluns a diumenge, inclosos festius, i descans setmanal variable. El Tribunal Suprem va declarar contrària a dret la pràctica de fixar els quadrants mensuals fent coincidir sistemàticament aquests descansos variables amb festius estatals, autonòmics o locals, amb fonament en el dret al descans reconegut en l’article 40.2 de la Constitució.
Es tracta d’un conflicte col·lectiu, no d’una demanda individual: el van plantejar els sindicats en representació del conjunt de la plantilla afectada, i es va tramitar primer davant l’Audiència Nacional (competent per a conflictes col·lectius d’àmbit estatal) i després, en cassació, davant el Tribunal Suprem. Això explica per què la sentència fixa una doctrina aplicable a tot el col·lectiu de treballadors d’aquesta empresa en aquestes condicions, i no una indemnització individual.
L’article 37.1 de l’Estatut dels Treballadors reconeix un descans setmanal mínim de dia i mig ininterromput, que pot acumular-se fins a períodes de catorze dies. L’article 37.2 reconeix, a més, catorze dies festius a l’any, retribuïts i no recuperables, amb independència del descans setmanal. Són dos drets distints amb finalitat distinta: si el descans setmanal variable es fa coincidir de forma sistemàtica amb el festiu, la persona treballadora mai gaudeix realment d’aquest últim, encara que formalment conste com a descansat.
El Tribunal Suprem recolza el seu raonament en l’article 40.2 de la Constitució, que encomana als poders públics garantir el descans necessari mitjançant la limitació de la jornada laboral i les vacances periòdiques retribuïdes. Convertir el festiu en un descans setmanal més, de forma sistemàtica, buida de contingut aquesta garantia: la persona treballadora acaba gaudint del mateix nombre de dies lliures que tindria sense festius, i el festiu deixa de complir la seua funció.
La sentència resol un conflicte col·lectiu concret, lligat a un conveni de contact center i a un quadrant de torns determinat en una empresa concreta. El principi de fons —que el festiu no pot quedar sistemàticament absorbit pel descans variable— és d’aplicació general, però com s’organitza cada empresa, quin conveni li resulta aplicable i si existeix o no aquesta coincidència sistemàtica són qüestions que han de revisar-se cas per cas, quadrant per quadrant.
En hostaleria, on els torns variables i el treball en festius són habituals, convé revisar si els quadrants fan coincidir de forma recurrent el descans setmanal amb els dies festius del calendari laboral aplicable, i què diu el conveni propi sobre compensació de festius treballats o coincidents amb el descans. No es tracta d’eliminar els torns variables, sinó d’organitzar-los de manera que el festiu es gaudisca o es compense de manera real, no només formal.
Convé revisar els quadrants dels últims mesos, comprovar quantes vegades el descans setmanal ha coincidit amb un festiu del calendari aplicable i contrastar-ho amb el que estableix el conveni col·lectiu propi sobre festius i descansos. Cada situació depén de dades concretes de l’empresa i del sector, per la qual cosa convé una revisió específica abans de traure conclusions generals.
Tant si es tracta d’una empresa que vol organitzar els seus quadrants conforme a aquesta doctrina com d’una persona treballadora que sospita que el seu descans variable absorbeix sistemàticament els festius, la revisió conjunta del conveni aplicable i dels quadrants reals és el punt de partida abans de plantejar qualsevol canvi o reclamació.
No. La sentència no prohibeix els descansos variables, sinó que prohibeix fer-los coincidir de forma sistemàtica amb els festius sense que la persona treballadora gaudisca realment d’aquests.
El principi de fons és d’aplicació general, però la sentència resol un conflicte col·lectiu concret d’un conveni i una empresa determinats. Cada empresa ha de revisar el seu propi quadrant i conveni.
El descans setmanal és un mínim de dia i mig ininterromput (art. 37.1 ET); el festiu són catorze dies a l’any, retribuïts i no recuperables (art. 37.2 ET). Són drets distints.
Si els seus quadrants fan coincidir de forma recurrent el descans setmanal amb festius del calendari aplicable, i què preveu el seu conveni col·lectiu sobre compensació de festius.
La sentència 502/2024 del Tribunal Suprem (ROJ STS 1741/2024, ECLI:ES:TS:2024:1741) pot consultar-se en el cercador de jurisprudència del Poder Judicial (CENDOJ).
Si tens dubtes sobre un permís, convé revisar l’Estatut dels Treballadors, el conveni aplicable i la situació concreta abans de respondre o reclamar.