Blog

El Consell de Ministres ha aprovat un reial decret sobre informació de les condicions laborals, presentat per Yolanda Díaz. L’anunci aborda, entre altres qüestions, el salari, la jornada i el període de prova. [3]

En acabar una campanya d’estiu en hostaleria: què entra en el finiquito, quan hi ha a més indemnització segons el tipus de contracte, i què canvia si ets fix discontinu.

Si et paguen vacances no gaudides en el finiquito, la situació legal de desocupació no comença l’endemà de deixar de treballar. Quan naix realment i quin termini tens per a sol·licitar-ho.

En un fix discontinu, el final de campanya no equival a extingir el contracte: què passa amb el finiquito, la indemnització, l’atur i la crida a la següent temporada.

El conveni col·lectiu aplicable a una empresa depén de la seua activitat real, valorada junt amb altres elements com el CNAE, no només del seu nom. Com comprovar-ho i què fer quan hi ha dubtes o diversos convenis possibles.

En temporada alta són freqüents els canvis d’horari i torns. Què pot organitzar l’empresa dins de les seues facultats ordinàries i quan un canvi es converteix en una modificació substancial reclamable.

Si un treballador no compleix, actuar en calent és l’error més freqüent. Documentar els fets, diferenciar advertiment, sanció i acomiadament, i revisar el cas abans de decidir redueix el risc d’un acomiadament improcedent.

El Tribunal Suprem va declarar contrari a dret que una empresa faça coincidir de forma sistemàtica els descansos setmanals variables amb els dies festius. Què va resoldre exactament el cas Sitel Ibérica i per què no s’ha de generalitzar sense revisar cada conveni i quadrant.

No hi ha una xifra fixa «oculta» en la nòmina: si s’han fet hores extraordinàries sense registrar o la categoria no correspon a les funcions reals, la reclamació depén del registre de jornada, el conveni aplicable i el termini d’un any per a reclamar quantitats.

No existeix una «indemnització màxima» automàtica per acomiadament improcedent: l’import depén de l’antiguitat, el salari i si el contracte és anterior o posterior al 12 de febrer de 2012. Què diu la llei i quins terminis cal complir.

No existeix un permís legal general de 35 hores per a acompanyar a qualsevol familiar al metge. La resposta depén de l’Estatut dels Treballadors, del conveni aplicable i, si escau, d’acords d’empresa.

Si un problema de salut dificulta l’exercici del lloc, la llei obliga a valorar adaptacions raonables abans d’altres mesures. No és un dret a triar qualsevol lloc, però tampoc una decisió que depenga només de l’empresa.

Un cessament per mutu acord pot ser una alternativa ordenada a l’acomiadament, però no sempre convé i no existeix una fórmula única de càlcul. Què convé revisar abans de negociar-lo.

No tot canvi d’horari imposat per l’empresa és il·legal, però hi ha límits clars quan afecta la conciliació. Què pot decidir l’empresa i com impugnar un canvi que no els respecta.

L’assetjament laboral després de la maternitat no és només un conflicte personal: pot tindre conseqüències legals per a l’empresa i la persona treballadora compta amb eines de protecció. Com actuar amb prudència.

Gravar trucades de clients sense el seu consentiment i guardar-les fora dels sistemes de l’empresa pot ser causa d’acomiadament disciplinari. Què va resoldre la sentència i què han de revisar empreses i treballadors.

La jubilació forçosa per edat no és lliure per a qualsevol empresa: només és vàlida si està prevista en conveni col·lectiu i compleix condicions legals estrictes, inclosa la contractació d’un relleu.