Si un treballador no compleix, actuar en calent és l’error més freqüent. Documentar els fets, diferenciar advertiment, sanció i acomiadament, i revisar el cas abans de decidir redueix el risc d’un acomiadament improcedent.
Quan un treballador no compleix, el més prudent no és actuar en calent: és documentar els fets, valorar si correspon un advertiment, una sanció o un acomiadament, i revisar el cas abans de decidir. Actuar de pressa és la causa més freqüent que un acomiadament acabe sent declarat improcedent.
«No complir» pot significar coses molt distintes: faltes d’assistència o puntualitat, baix rendiment, incompliment d’instruccions, mala actitud amb clients o companys, o fins i tot una infracció greu concreta. Cada situació té un tractament legal distint, i confondre-les és habitual en xicotetes empreses sense departament de personal.
Un acomiadament decidit en el moment de major tensió, sense documentació prèvia, és més vulnerable a ser declarat improcedent si no s’acredita bé la causa. La llei exigeix que l’empresa prove els fets que motiven l’acomiadament disciplinari: sense registre ni proves, aqueixa càrrega és difícil de complir.
L’advertiment informal no té efectes disciplinaris formals, però deixa constància que l’empresa ha assenyalat el problema. La sanció (amonestació escrita, suspensió d’ocupació i sou) respon a una falta tipificada en el conveni, amb un procediment i un termini de prescripció propis. L’acomiadament disciplinari és la mesura més greu i exigeix una causa suficientment acreditada conforme a l’article 54 de l’Estatut dels Treballadors.
Dates, fets concrets (no valoracions genèriques), comunicacions escrites i, quan existisca, el registre de jornada corresponent són la base de qualsevol mesura disciplinària posterior. Un historial documentat d’incidències és molt més sòlid davant una possible reclamació que un acomiadament justificat només amb una explicació verbal.
Imagina una xicoteta empresa de comerç en què un empleat acumula retards freqüents. Si l’empresa mai ha deixat constància escrita d’aquests retards i decideix acomiadar directament després de l’enèsim episodi, l’acomiadament es recolza únicament en la paraula de l’empresa. Si, en canvi, existeixen advertiments previs registrats i un quadrant d’horaris, la mateixa decisió descansa sobre una base molt més sòlida. Aquest exemple és només il·lustratiu: cada cas depén dels fets i del conveni aplicable.
Els més habituals són acomiadar sense advertiment previ quan el conveni exigeix un procediment gradual, descriure els fets de forma genèrica («mala actitud», «no compleix»), no revisar què diu el conveni col·lectiu aplicable sobre el règim disciplinari i confiar la decisió a la urgència del moment en lloc de a la documentació disponible.
Un altre error freqüent és barrejar diversos incompliments de gravetat distinta en una sola comunicació, sense distingir quin és el fet principal que motiva la decisió. Això dificulta que, si el cas es revisa després, quede clar quin concepte concret sosté la sanció o l’acomiadament.
Si un jutjat considera que la causa al·legada no queda suficientment acreditada, l’acomiadament es declara improcedent: l’empresa ha d’optar llavors entre readmetre la persona treballadora, amb abonament dels salaris deixats de percebre, o abonar la indemnització legal corresponent. Aqueixa decisió, presa en calent i sense documentació, pot acabar costant més que si s’haguera revisat amb calma des del principi.
Abans de comunicar una sanció o un acomiadament, especialment si la persona treballadora té una antiguitat rellevant o el cas és delicat, convé revisar amb assessorament laboral especialitzat si els fets i la documentació disponible sostenen la mesura que es vol adoptar, i quin procediment exigeix el conveni aplicable. Una revisió prèvia no elimina el conflicte, però redueix el risc que una decisió raonable en el fons caiga per defectes de forma.
Depén de la gravetat dels fets i del que exigisca el conveni col·lectiu aplicable. Per a faltes greus pot procedir l’acomiadament directe, però convé revisar el règim disciplinari del conveni abans d’actuar.
Fets concrets amb data, comunicacions escrites si n’hi ha i qualsevol registre objectiu disponible (jornada, incidències). Les valoracions genèriques sense fets concrets debiliten la mesura.
L’empresa ha d’optar entre readmetre o abonar la indemnització legal corresponent, a més de, si escau, els salaris de tramitació si opta per la readmissió.
Sempre que el cas siga delicat, l’antiguitat siga rellevant o hi haja dubtes sobre si els fets i la documentació disponible sostenen la mesura que es vol adoptar.
Si tens dubtes sobre un permís, convé revisar l’Estatut dels Treballadors, el conveni aplicable i la situació concreta abans de respondre o reclamar.