No existe una "indemnización máxima" automática por despido improcedente: el importe depende de la antigüedad, el salario y si el contrato es anterior o posterior al 12 de febrero de 2012. Qué dice la ley y qué plazos hay que cumplir.
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o incumple los requisitos de forma exigidos. La consecuencia no es una cifra fija: la indemnización se calcula con reglas concretas del Estatuto de los Trabajadores que dependen de la antigüedad y el salario de cada persona. No existe una "indemnización máxima" que se conceda automáticamente, por mucho que ese sea el titular habitual en internet.
Este artículo explica la diferencia entre despido procedente, improcedente y nulo, el plazo para reclamar, el papel del SMAC, cómo se calcula la indemnización en el caso general y por qué cada caso concreto necesita revisión antes de dar una cifra.
Un despido es procedente cuando la empresa prueba la causa alegada y respeta la forma legal: no genera indemnización adicional a la que, en su caso, corresponda por la propia causa. Es improcedente cuando la causa no queda acreditada o hay defectos de forma relevantes: da derecho a indemnización o readmisión. Es nulo cuando vulnera un derecho fundamental (por ejemplo, discriminación o determinadas situaciones de embarazo o conciliación): obliga siempre a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir.
El artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social fija un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el despido para impugnarlo judicialmente. Antes de demandar es obligatorio intentar la conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente (el SMAC o el organismo equivalente de cada comunidad autónoma), tal y como exige el artículo 63 de esa misma ley.
Presentar la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de 20 días: el cómputo se reanuda al día hábil siguiente del acto de conciliación o, si no llega a celebrarse, 15 días después de haberla solicitado. El SMAC no resuelve el fondo del asunto ni impone una indemnización: es un trámite previo obligatorio en el que las partes pueden llegar a un acuerdo sin necesidad de juicio.
Con carácter general, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores fija la indemnización en 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Se calcula sobre el salario real (incluidos los complementos que correspondan según convenio o contrato), no solo sobre el salario base.
Para contratos formalizados antes de esa fecha, la disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012 establece un cálculo mixto: 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012, y 33 días de salario por año por el tiempo posterior. El resultado no puede superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo del primer tramo (el anterior a 2012) ya arroje por sí solo un número de días superior, en cuyo caso ese importe pasa a ser el máximo aplicable, sin poder superar nunca las 42 mensualidades.
Imagina una persona contratada en 2015 con un salario de 1.500 € brutos mensuales, despedida en 2026 tras 11 años de servicio. Aplicando el cálculo general (contrato posterior a 2012), la indemnización orientativa sería de 33 días por cada uno de esos 11 años, sin superar 24 mensualidades. Este ejemplo es puramente ilustrativo: no sustituye el cálculo real, que exige revisar el salario exacto, los complementos, la fecha de alta y el convenio aplicable.
Declarado improcedente el despido, la empresa dispone de cinco días para optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonar la indemnización. Si opta por la readmisión, deben abonarse también los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia (salarios de tramitación). Cuando quien fue despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde siempre a esa persona, no a la empresa.
La cifra final depende de datos concretos: salario real con todos sus complementos, antigüedad exacta, fecha de alta respecto al 12 de febrero de 2012 y, en ocasiones, del convenio colectivo aplicable si mejora las condiciones legales. También conviene valorar si existen indicios de nulidad (no solo de improcedencia), porque las consecuencias son distintas. No existen indemnizaciones "máximas" garantizadas ni resultados idénticos entre dos casos que solo se parecen por encima: conviene revisar la documentación concreta antes de reclamar.
No. La indemnización se calcula con reglas concretas (antigüedad, salario y, en su caso, fecha anterior o posterior al 12 de febrero de 2012), no con una cifra fija o "máxima" igual para todos los casos.
20 días hábiles desde el despido, con carácter de caducidad. Antes de demandar hay que intentar la conciliación previa ante el SMAC, lo que interrumpe ese plazo.
El improcedente da derecho a indemnización o readmisión, a elección de la empresa. El nulo (por ejemplo, por vulnerar un derecho fundamental) obliga siempre a la readmisión con abono de los salarios dejados de percibir.
Sí. Para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días de salario por año en lugar de 33, con un tope conjunto de 720 días salvo excepciones que pueden llegar hasta 42 mensualidades.
Los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, que se abonan solo si la empresa opta por la readmisión en lugar de pagar la indemnización.
Si tienes dudas sobre un permiso, conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable y la situación concreta antes de responder o reclamar.