La jubilación forzosa por edad no es libre para cualquier empresa: solo es válida si está prevista en convenio colectivo y cumple condiciones legales estrictas, incluida la contratación de un relevo.
No, la jubilación forzosa por edad no es una facultad libre de la empresa. Solo es válida cuando está prevista expresamente en el convenio colectivo aplicable y cumple una serie de condiciones legales estrictas. Fuera de esos requisitos, obligar a una persona trabajadora a jubilarse por haber cumplido una edad determinada puede ser discriminatorio.
La disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores permite que los convenios colectivos establezcan cláusulas de jubilación forzosa vinculadas a la edad, pero no de cualquier manera: la medida debe estar ligada a objetivos coherentes de política de empleo, como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores o, específicamente, el relevo generacional.
El Real Decreto-ley 28/2018 reintrodujo esta posibilidad tras años de prohibición legal, exigiendo que el convenio vincule la jubilación forzosa a esos objetivos de empleo. La Ley 21/2021 elevó después la edad mínima exigible a 68 años y añadió un requisito adicional: la empresa debe contratar, de forma simultánea a la extinción, a una persona nueva con contrato indefinido a tiempo completo.
Si el convenio no justifica la medida en objetivos de empleo, si no se cumple la edad mínima o si la empresa no contrata realmente a un sustituto en las condiciones exigidas, la cláusula puede ser inválida y la extinción del contrato basada en ella puede impugnarse como un despido, con las consecuencias que corresponda según el caso.
Antes de aplicar una cláusula de este tipo, la empresa debe comprobar que su convenio la recoge expresamente, que se cumplen los requisitos de edad y relevo, y documentar la nueva contratación. La persona trabajadora que reciba una comunicación de jubilación forzosa puede, a su vez, revisar si el convenio y la contratación del sustituto cumplen realmente esas condiciones antes de aceptarla sin más.
No, salvo que el convenio colectivo aplicable prevea expresamente esa cláusula, se cumpla la edad mínima exigida (68 años tras la Ley 21/2021) y la empresa contrate simultáneamente a una persona con contrato indefinido a tiempo completo.
Si no se cumple el requisito de contratación del relevo, la cláusula de jubilación forzosa puede considerarse inválida y la extinción impugnarse como despido.
Puede incluirla si lo justifica en objetivos coherentes de política de empleo, no de forma arbitraria. Conviene revisar el texto exacto del convenio aplicable en cada caso.
Si tienes dudas sobre un permiso, conviene revisar el Estatuto de los Trabajadores, el convenio aplicable y la situación concreta antes de responder o reclamar.