Un cessament per mutu acord pot ser una alternativa ordenada a l’acomiadament, però no sempre convé i no existeix una fórmula única de càlcul. Què convé revisar abans de negociar-lo.
Un cessament per mutu acord pot ser una alternativa ordenada a un acomiadament conflictiu, però no sempre convé i no existeix una fórmula única de càlcul que s’aplique igual en tots els casos. Abans de firmar, convé entendre què s’està pactant exactament.
L’article 49.1.a) de l’Estatut dels Treballadors reconeix el mutu acord de les parts com a causa d’extinció del contracte de treball. A diferència de l’acomiadament, no requereix que l’empresa acredite una causa disciplinària o organitzativa: ambdues parts acorden posar fi a la relació laboral en els termes que negocien.
El mutu acord té conseqüències distintes a l’acomiadament en matèria de prestació per desocupació (amb caràcter general, no dona accés a l’atur, llevat d’excepcions concretes) i de cotització. Per això convé comparar amb calma l’escenari de l’acomiadament enfront del del mutu acord abans de decidir, i no donar per fet que un és sempre millor que l’altre.
A més de l’import econòmic, en la negociació poden incloure’s altres elements: el preavís, referències laborals, la data efectiva d’eixida o, en determinats perfils, un pacte de no competència postcontractual conforme a l’article 21.2 de l’Estatut dels Treballadors, que exigeix compensació econòmica adequada i un interés industrial o comercial real de l’empresa.
Les quantitats pactades en un cessament per mutu acord no gaudeixen, amb caràcter general, de la mateixa exempció fiscal que la indemnització legal per acomiadament improcedent, llevat que s’acredite l’existència real d’una causa d’acomiadament subjacent. Convé valorar el tractament fiscal abans de tancar l’import final.
La decisió d’acceptar un cessament per mutu acord depén de l’antiguitat, la situació personal, les alternatives reals enfront d’un possible acomiadament i les condicions fiscals i de desocupació aplicables. No convé firmar de forma precipitada només per a evitar un conflicte a curt termini.
Amb caràcter general no, a diferència d’un acomiadament, llevat d’excepcions concretes. Convé revisar-ho abans de firmar, perquè afecta directament la decisió.
No. En no ser un acomiadament, no s’aplica automàticament la fórmula legal d’indemnització: l’import es negocia entre les parts cas per cas.
Un acord que limita treballar per a la competència després d’eixir de l’empresa, vàlid només si hi ha compensació econòmica adequada i un interés real de l’empresa, conforme a l’article 21.2 ET.
Si tens dubtes sobre un permís, convé revisar l’Estatut dels Treballadors, el conveni aplicable i la situació concreta abans de respondre o reclamar.