Blog

La jubilació forçosa per edat no és lliure per a qualsevol empresa: només és vàlida si està prevista en conveni col·lectiu i compleix condicions legals estrictes, inclosa la contractació d’un relleu.

Gravar trucades de clients sense el seu consentiment i guardar-les fora dels sistemes de l’empresa pot ser causa d’acomiadament disciplinari. Què va resoldre la sentència i què han de revisar empreses i treballadors.

L’assetjament laboral després de la maternitat no és només un conflicte personal: pot tindre conseqüències legals per a l’empresa i la persona treballadora compta amb eines de protecció. Com actuar amb prudència.

No tot canvi d’horari imposat per l’empresa és il·legal, però hi ha límits clars quan afecta la conciliació. Què pot decidir l’empresa i com impugnar un canvi que no els respecta.

Un cessament per mutu acord pot ser una alternativa ordenada a l’acomiadament, però no sempre convé i no existeix una fórmula única de càlcul. Què convé revisar abans de negociar-lo.

Si un problema de salut dificulta l’exercici del lloc, la llei obliga a valorar adaptacions raonables abans d’altres mesures. No és un dret a triar qualsevol lloc, però tampoc una decisió que depenga només de l’empresa.

No existeix un permís legal general de 35 hores per a acompanyar a qualsevol familiar al metge. La resposta depén de l’Estatut dels Treballadors, del conveni aplicable i, si escau, d’acords d’empresa.

El Tribunal Suprem va declarar contrari a dret que una empresa faça coincidir de forma sistemàtica els descansos setmanals variables amb els dies festius. Què va resoldre exactament el cas Sitel Ibérica i per què no s’ha de generalitzar sense revisar cada conveni i quadrant.

No hi ha una xifra fixa «oculta» en la nòmina: si s’han fet hores extraordinàries sense registrar o la categoria no correspon a les funcions reals, la reclamació depén del registre de jornada, el conveni aplicable i el termini d’un any per a reclamar quantitats.

No existeix una «indemnització màxima» automàtica per acomiadament improcedent: l’import depén de l’antiguitat, el salari i si el contracte és anterior o posterior al 12 de febrer de 2012. Què diu la llei i quins terminis cal complir.